যুক্তরাজ্যে ১ অক্টোবর থেকে রাইট টু ওয়ার্ক যাচাইয়ে বড় পরিবর্তনঃ বাড়ল নিয়োগকর্তার দায়

যুক্তরাজ্যে কর্মীদের কাজের বৈধ অনুমতি বা ‘রাইট টু ওয়ার্ক’ যাচাইয়ের নিয়মে বড় পরিবর্তন কার্যকর হয়েছে। ১ অক্টোবর ২০২৬ থেকে কার্যকর হওয়া নতুন ব্যবস্থায় প্রচলিত নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর সম্পর্কের বাইরেও নির্দিষ্ট কিছু কর্মী, ব্যক্তিগত সাবকন্ট্রাক্টর, অনলাইন প্ল্যাটফর্ম এবং বিভিন্ন ধরনের চুক্তিভিত্তিক শ্রম ব্যবস্থার ওপর রাইট টু ওয়ার্ক যাচাইয়ের দায়িত্ব পড়তে পারে।

নতুন নিয়মের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো, কোনো প্রতিষ্ঠান সরাসরি কোনো ব্যক্তিকে নিয়োগ না করলেও নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে অবৈধভাবে কাজ করার বিষয়ে দায়বদ্ধ হতে পারে। হোম অফিস এই ব্যবস্থাকে ‘এক্সটেন্ডেড লায়াবিলিটি’ বা বর্ধিত দায় হিসেবে উল্লেখ করেছে।

বর্ডার সিকিউরিটি, অ্যাসাইলাম অ্যান্ড ইমিগ্রেশন অ্যাক্ট ২০২৫-এর মাধ্যমে যুক্তরাজ্যের অবৈধ কর্মসংস্থান নিয়ন্ত্রণের পরিধি সম্প্রসারণ করা হয়েছে। এর ফলে রাইট টু ওয়ার্ক স্কিমের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার সংজ্ঞাও বিস্তৃত হয়েছে। কোনো ব্যক্তিকে চাকরির চুক্তির অধীনে, ‘ওয়ার্কার্স কনট্রাক্ট’-এর আওতায়, ব্যক্তিগত সাবকন্ট্রাক্টর হিসেবে অথবা নির্দিষ্ট অনলাইন ম্যাচিং পরিষেবার মাধ্যমে গ্রাহকের সঙ্গে যুক্ত করে কাজে নিয়োজিত করলেও সংশ্লিষ্ট ব্যক্তি বা প্রতিষ্ঠান নতুন ব্যবস্থার আওতায় আসতে পারে।

 

১ অক্টোবর ২০২৬ বা তার পর শুরু হওয়া সংশ্লিষ্ট কাজ বা নিয়োগের ক্ষেত্রে নতুন দেওয়ানি জরিমানার বিধান কার্যকর হয়েছে। ফলে শুধু পেরোল বা পিএইওয়াইই ব্যবস্থায় কর্মী নিয়োগের সময় অভিবাসন সংক্রান্ত নথি যাচাই করাই যথেষ্ট নাও হতে পারে। একজন ব্যক্তি বাস্তবে কীভাবে, কার মাধ্যমে এবং কার জন্য কাজ করছেন, সেটিও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে।

হোম অফিসের নির্দেশনায় অস্থায়ী কর্মী সরবরাহকারী প্রতিষ্ঠান, ডেলিভারি প্ল্যাটফর্ম এবং অনলাইন পরিষেবা-ম্যাচিং ব্যবসার উদাহরণ দেওয়া হয়েছে। কোনো কর্মসংস্থান ব্যবসা যদি রেস্তোরাঁ বা বারে অস্থায়ী কর্মী সরবরাহ করে, তাহলে সংশ্লিষ্ট রাইট টু ওয়ার্ক যাচাইয়ের দায়িত্ব তাদের ওপর পড়তে পারে।

একইভাবে, কোনো ডেলিভারি প্ল্যাটফর্মের মাধ্যমে একজন ব্যক্তি ডেলিভারি কাজ গ্রহণ করলে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ওই প্ল্যাটফর্মকেও রাইট টু ওয়ার্ক স্কিমের জন্য নিয়োগকর্তা হিসেবে বিবেচনা করা হতে পারে। আবার কোনো অনলাইন পরিষেবা যদি একজন ক্লিনারকে গ্রাহকের সঙ্গে যুক্ত করে, সেক্ষেত্রেও পরিস্থিতি অনুযায়ী ওই পরিষেবার ওপর দায়িত্ব আসতে পারে।

 

 

তবে কাউকে শুধু ‘সেলফ-এমপ্লয়েড’, ‘কনট্রাক্টর’ বা ‘সাবকন্ট্রাক্টর’ হিসেবে চিহ্নিত করলেই দায়িত্ব এড়ানো যাবে না। হোম অফিসের নির্দেশনায় বলা হয়েছে, চুক্তিতে কী নামে সম্পর্কটি উল্লেখ করা হয়েছে, সেটিই একমাত্র বিবেচ্য বিষয় নয়। বাস্তবে ওই কাজের সম্পর্ক কী ধরনের, সেটিও দেখা হবে।

তবে নতুন নিয়মের অর্থ এই নয় যে একজন স্বনিযুক্ত ব্যক্তিকে তার প্রত্যেক গ্রাহককে রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করতে হবে। উদাহরণ হিসেবে, কোনো প্লাম্বার যদি নিজের স্বাধীন ব্যবসা পরিচালনা করেন, সাধারণ মানুষের কাছে নিজের সেবা প্রচার করেন এবং একাধিক গ্রাহকের জন্য স্বাধীনভাবে কাজ করেন, তাহলে তাকে নিয়োগ দেওয়া কোনো বাড়ির মালিকের সাধারণত রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করার প্রয়োজন হবে না।

একইভাবে, কোনো প্রতিষ্ঠান যদি একটি নির্দিষ্ট সেবা পাওয়ার জন্য প্রকৃত ব্যক্তিগত সার্ভিস কোম্পানির সঙ্গে চুক্তি করে, তাহলে সেই কোম্পানির ব্যক্তিকে সরাসরি কর্মী হিসেবে নিয়োগ দেওয়া হয়েছে—এমনটা সবসময় ধরে নেওয়া হবে না। ফলে একটি স্বাধীন ব্যবসার কাছ থেকে সেবা কেনা এবং একজন ব্যক্তিকে ব্যক্তিগতভাবে কাজ করানোর মধ্যে পার্থক্য গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে।

 

 

নতুন ব্যবস্থার আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো ‘এক্সটেন্ডেড লায়াবিলিটি’ বা বর্ধিত দায়। নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সরাসরি কর্মীর সঙ্গে চুক্তিবদ্ধ প্রতিষ্ঠান ছাড়িয়ে অন্য প্রতিষ্ঠান বা ব্যবসার ওপরও রাইট টু ওয়ার্ক যাচাইয়ের দায় আসতে পারে।

যেমন, কোনো প্রতিষ্ঠান তৃতীয় পক্ষকে সেবা দেওয়ার চুক্তি করে এবং সেই কাজ সম্পন্ন করার জন্য অন্য একটি প্রতিষ্ঠান থেকে কর্মী নেয়। আবার কোনো অনলাইন ম্যাচিং পরিষেবা একজন সেবা প্রদানকারীকে গ্রাহকের সঙ্গে যুক্ত করে এবং পরে ওই সেবা প্রদানকারী গ্রাহকের সঙ্গে চুক্তি করে। কোনো কর্মীর চুক্তিতে নিজের পরিবর্তে অন্য কাউকে কাজে পাঠানোর সুযোগ থাকলেও নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে নতুন নিয়ম প্রযোজ্য হতে পারে।

তবে কোনো চুক্তিভিত্তিক ব্যবস্থার সঙ্গে যুক্ত সব প্রতিষ্ঠান স্বয়ংক্রিয়ভাবে দায়ী হবে না। সংশ্লিষ্ট চুক্তির ধরন এবং বাস্তবে সেই ব্যবস্থা কীভাবে পরিচালিত হচ্ছে, তার ওপর বিষয়টি নির্ভর করবে।

যেসব ক্ষেত্রে বর্ধিত দায় প্রযোজ্য হতে পারে, সেখানে একটি প্রতিষ্ঠান শুধু অন্য কোনো সংস্থার কাছ থেকে ‘সবার রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করা হয়েছে’—এমন নিশ্চয়তা নিয়ে দায়িত্ব শেষ করতে পারবে না। হোম অফিসের নির্দেশনায় উপযুক্ত চুক্তি, কর্মী পরিবর্তনের ক্ষেত্রে নিয়ন্ত্রণ এবং পরিচয় যাচাইয়ের মতো কার্যকর কমপ্লায়েন্স ব্যবস্থার ওপর গুরুত্ব দেওয়া হয়েছে।

 

 

এ ক্ষেত্রে শুধু চুক্তিতে উপযুক্ত ধারা যুক্ত করাই যথেষ্ট নয়। প্রতিষ্ঠানকে প্রয়োজনে দেখাতে হতে পারে যে চুক্তিতে থাকা নিয়মগুলো বাস্তবেও কার্যকরভাবে প্রয়োগ করা হয়েছে।

বিশেষ করে যেসব চুক্তিতে একজন কর্মী নিজের পরিবর্তে অন্য কাউকে কাজে পাঠাতে পারেন, সেসব ব্যবসাকে বাড়তি সতর্ক থাকতে হবে। অন্য কোনো ব্যক্তি কাজ শুরু করার আগে তার রাইট টু ওয়ার্ক যথাযথভাবে যাচাই করতে হবে। একই সঙ্গে পরবর্তীতে কাজটি যে ব্যক্তি করছেন, তিনি সেই ব্যক্তিই কি না যার পরিচয় ও কাজের অনুমতি যাচাই করা হয়েছিল, সেটিও নিশ্চিত করার ব্যবস্থা থাকতে হবে।

ডেলিভারি অ্যাপ, অনলাইন প্ল্যাটফর্ম, অস্থায়ী শ্রম সরবরাহ এবং সাবস্টিটিউশনভিত্তিক কাজের ক্ষেত্রে বিষয়টি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ।

সরাসরি কর্মী নিয়োগের ক্ষেত্রেও আগের মতোই কাজ শুরু হওয়ার আগে নির্ধারিত পদ্ধতিতে রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করতে হবে। পরিস্থিতি অনুযায়ী কাগজপত্র দেখে ম্যানুয়াল যাচাই, হোম অফিসের অনলাইন রাইট টু ওয়ার্ক সেবা অথবা অনুমোদিত রাইট টু ওয়ার্ক ডিজিটাল ভেরিফিকেশন সার্ভিস প্রোভাইডারের মাধ্যমে যাচাই করা যেতে পারে।

কোনো কর্মী বা বাইরের প্রযুক্তি প্রতিষ্ঠান যাচাইয়ে সহায়তা করলেও সঠিক যাচাই সম্পন্ন করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তার ওপরই থাকবে।

ই-ভিসাধারী কর্মীদের ক্ষেত্রে সাধারণত হোম অফিসের অনলাইন রাইট টু ওয়ার্ক সেবা ব্যবহার করতে হবে। কর্মী একটি ‘ডব্লিউ’ দিয়ে শুরু হওয়া রাইট টু ওয়ার্ক শেয়ার কোড তৈরি করে সেটি জন্মতারিখসহ নিয়োগকর্তাকে দেবেন। এরপর নিয়োগকর্তাকে হোম অফিসের নিয়োগকর্তা-সেবা ব্যবহার করে কর্মীর ছবি, কাজ করার অনুমতি, কাজের ওপর কোনো সীমাবদ্ধতা এবং অনুমতির মেয়াদ যাচাই করতে হবে।

শুধু কর্মীর নিজের দেখা তথ্য বা তার দেওয়া প্রিন্টআউট গ্রহণ করা যথেষ্ট নয়। অনলাইন যাচাইয়ের প্রমাণ কর্মসংস্থানের পুরো সময় এবং এরপর আরও দুই বছর সংরক্ষণ করার কথা বলা হয়েছে।

এদিকে কোনো কর্মীর আগের ভিসার মেয়াদ শেষ হয়ে গেলেই তিনি স্বয়ংক্রিয়ভাবে কাজের অধিকার হারান না। কোনো ব্যক্তি তার বর্তমান অভিবাসন অনুমতির মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বৈধভাবে আবেদন করে থাকলে, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ইমিগ্রেশন অ্যাক্ট ১৯৭১-এর সেকশন ৩সি অনুযায়ী আগের অনুমতি ও তার শর্ত আবেদন নিষ্পত্তি না হওয়া পর্যন্ত বহাল থাকতে পারে।

 

 

ই-ভিসাধারী কোনো কর্মীর আবেদন চলমান থাকলে নিয়োগকর্তার সাধারণত প্রথমে অনলাইন রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করার চেষ্টা করা উচিত। অনলাইনে কর্মী তার বৈধ অবস্থান প্রমাণ করতে না পারলে নিয়োগকর্তাকে এমপ্লয়ার চেকিং সার্ভিস বা ইসিএস ব্যবহার করতে হতে পারে। নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে ইসিএস থেকে পাওয়া পজিটিভ ভেরিফিকেশন নোটিশ নিয়োগকর্তাকে সাধারণত ছয় মাসের জন্য স্ট্যাটিউটরি এক্সকিউজ দিতে পারে।

যেসব কর্মীর কাজের অনুমতি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য দেওয়া হয়েছে, তাদের ক্ষেত্রে ফলো-আপ যাচাইও গুরুত্বপূর্ণ। কর্মীকে অনুমতির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরও চাকরিতে রাখতে চাইলে বর্তমান স্ট্যাটিউটরি এক্সকিউজের মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখের মধ্যে নতুন করে রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করতে হবে।

অন্যদিকে নির্ধারিত যাচাইয়ের মাধ্যমে কোনো ব্যক্তির স্থায়ী বা সীমাহীন কাজের অধিকার প্রতিষ্ঠিত হলে সাধারণত পুনরায় যাচাইয়ের প্রয়োজন হয় না। তাই কর্মীদের ভিসার মেয়াদ এবং পরবর্তী যাচাইয়ের তারিখ সংরক্ষণের জন্য ব্যবসাগুলোর নির্ভরযোগ্য ব্যবস্থা রাখা জরুরি।

টিইউপিই বা ট্রান্সফার অব আন্ডারটেকিংস প্রোটেকশন অব এমপ্লয়মেন্টের আওতায় কর্মী এক প্রতিষ্ঠান থেকে অন্য প্রতিষ্ঠানে গেলে নতুন নিয়োগকর্তাকে নতুন করে রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই করার পরামর্শ দেওয়া হয়েছে। ট্রান্সফারের তারিখ থেকে নতুন যাচাই সম্পন্ন করার জন্য ৬০ ক্যালেন্ডার দিনের একটি গ্রেস পিরিয়ড রয়েছে। তবে পরবর্তী সময়ে যে ফলো-আপ যাচাইয়ের প্রয়োজন হবে, তার ক্ষেত্রে এই গ্রেস পিরিয়ড প্রযোজ্য নয়।

নতুন নিয়মের পাশাপাশি বৈষম্য না করার বিষয়েও হোম অফিস সতর্ক করেছে। রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই শুধু যাদের দেখে বিদেশি বা অভিবাসী মনে হয় তাদের ওপর প্রয়োগ করা যাবে না। সম্ভাব্য সব কর্মীর ক্ষেত্রে একই ধরনের যাচাই পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে, ব্রিটিশ নাগরিকদের ক্ষেত্রেও।

কারও নাম, উচ্চারণ, জাতীয়তা, জাতিগত পরিচয় বা চেহারা দেখে তার অভিবাসন অবস্থান সম্পর্কে ধারণা করা উচিত নয়। রাইট টু ওয়ার্ক যাচাইয়ের পাশাপাশি নিয়োগকর্তাদের সমতা ও বৈষম্যবিরোধী আইনও মেনে চলতে হবে।

অবৈধভাবে কাজ করা কোনো ব্যক্তিকে যথাযথ রাইট টু ওয়ার্ক যাচাই ছাড়া নিয়োগ করলে ব্যবসার জন্য বড় ধরনের শাস্তির ঝুঁকি রয়েছে। হোম অফিসের নির্দেশনা অনুযায়ী, প্রত্যেক অবৈধ কর্মীর জন্য সর্বোচ্চ ৬০ হাজার পাউন্ড পর্যন্ত দেওয়ানি জরিমানা হতে পারে। এর পাশাপাশি অভিবাসী কর্মীদের স্পনসর করার ক্ষমতা হারানো, ব্যবসা বন্ধের নির্দেশ, কমপ্লায়েন্স অর্ডার, পরিচালকের ওপর নিষেধাজ্ঞা, অবৈধ কাজ থেকে অর্জিত অর্থ জব্দ এবং নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক লাইসেন্সের ক্ষেত্রে ব্যবস্থা নেওয়ার মতো পদক্ষেপও হতে পারে।

 

 

আরও গুরুতর ক্ষেত্রে কোনো নিয়োগকর্তা জেনেও বা অবৈধ কর্মী নিয়োগের যথেষ্ট কারণ থাকা সত্ত্বেও তাকে কাজে রাখলে সর্বোচ্চ পাঁচ বছরের কারাদণ্ড এবং অথবা সীমাহীন জরিমানার বিধান থাকতে পারে। স্পনসর লাইসেন্সধারী প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে অবৈধ কর্মসংস্থানের বিষয়টি স্পনসর কমপ্লায়েন্সের ওপরও গুরুতর প্রভাব ফেলতে পারে।

১ অক্টোবর ২০২৬ থেকে কার্যকর পরিবর্তনের পর যুক্তরাজ্যের ব্যবসাগুলোর জন্য শুধু নিয়োগ প্রক্রিয়া নয়, শ্রম ও সেবা সংগ্রহের পুরো ব্যবস্থাও পর্যালোচনা করা গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে। বিশেষ করে এজেন্সি, শ্রম সরবরাহকারী, সাবকন্ট্রাক্টর এবং অনলাইন প্ল্যাটফর্মের মাধ্যমে কর্মী নেওয়া প্রতিষ্ঠানগুলোকে তাদের চুক্তি, পরিচয় যাচাই, রাইট টু ওয়ার্ক পরীক্ষা, নথি সংরক্ষণ এবং ফলো-আপ যাচাইয়ের পদ্ধতি পুনরায় পরীক্ষা করতে হবে।

নতুন ব্যবস্থায় শুধু চুক্তিতে একটি ধারা যুক্ত করে দায়িত্ব এড়ানোর সুযোগ সব ক্ষেত্রে থাকবে না। হোম অফিস বাস্তবে কমপ্লায়েন্স ব্যবস্থা কীভাবে পরিচালিত হয়েছে এবং প্রতিষ্ঠান প্রয়োজনে তার প্রমাণ দেখাতে পারছে কি না, সেটিও বিবেচনা করতে পারে।

সূত্রঃ যুক্তরাজ্যের হোম অফিসের ১ অক্টোবর ২০২৬ থেকে কার্যকর ‘Employer’s Guide to Right to Work Checks’ এবং সংশ্লিষ্ট সরকারি নির্দেশনা।

এমকে